こんにちは、ループスPRの伊藤です。
今回はこの記事「世界中から多様な人材を集め、企業のイノベーションエンジンであり続ける ーbtrax CEO インタビュー 」に興味を喚起され、btrax代表のBrandon.片山.Hill氏（以下BH）に、btraxの企業カルチャーについてインタビューしてきました。
btraxはサンフランシスコを中心に世界３箇所に拠点を置く、クリエイティブエージェンシー。主要クライアントは、カルビー, DeNA, CyberAgent, TOTO, JETRO, 伊藤忠商事, Expedia, TripAdvisorなど（制作実績）本社のあるアメリカ西海岸の現地スタートアップ事情に詳しく、日米のインキュベーターや投資家と連携を深め、現地インキュベーションや資金調達のサポートもしています。2010年から、海外進出を目指すベンチャー企業によるプロダクトプレゼンイベント「SF Japan Night」を開催。これまでのファイナリスト24社のうち半数の12社が資金調達に成功しており、日本のベンチャー企業の海外展開に貢献しています。
各国の拠点で多様な背景を持つ人材が集まるbtrax社。育った国も文化も違う、考え方だって違う、そんなメンバーが集まるbtraxはどうやって「価値を共有しているのか」。それを知りたくて、企業が目指すもの（ビジョン）、企業が持つコアの価値観（コアフィロソフィー）を社員に共有する為していること、そのアプローチなどを「人材」と「コミュニケーション」という観点で聞いてきました。
さて早速、詳しいお話に入りましょう！ 少し長いのでお時間無い方は、ご興味あるところからサクっとどうぞ！
■サマリー
１、ビジネス環境の変化で、当然そこにあるべき「多様性」と「受容力」
２、サンフランシスコの環境が会社のカルチャーを創る
３、“btraxらしい”社内カルチャーの浸透、キーとなる「人」の存在について
４、トップの役割と企業コミュニケーション
５、btraxが描くこれからのコミュニケーション
６、あとがき
今回インタビューに答えてくれた方
Blog：freshtrax
Twitter：@BrandonKHill
HP：btrax
米国 ビートラックス社 CEO。サンフランシスコ州立大学デザイン科卒。
北海道札幌市出身の日米ハーフ。高校卒業時までほぼ日本で育ち、1997年アメリカサンフランシスコに移住。現在はサンフランシスコに本社のある日・米市場向けBranding / Marketing 会社; btrax CEO. 2013年より六本木に東京オフィスもオープン。
2010年よりほぼ毎週日本から米国進出を希望する企業からの相談を受け、地元投資関係者やメディアとのやり取りも頻繁。
今後の目標は日本の若い起業家、起業家志望者に向け、より多くの成功事例を見せる事により、世界進出の夢を与える事。
ビジネス環境の変化で、当然そこにあるべき「多様性」と「受容力」
伊藤：
さて早速ですが、まずはbtraxのビジネスについてお聞かせ下さい。
BH：
btrax (ビートラックス)はサンフランシスコ・シリコンバレーを拠点にグローバル市場向けWEBコンサルティング・サイト制作サービスを提供している会社です。経験豊富なバイリンガルスタッフが企業の海外向けビジネスのサポートをするというのが、私たちの強みですね。
私たちのメッセージは「Creating business results through smarter design」（デザインの良さを活用してビジネスの結果を出す）。広義の意味でのデザインの力を最大限に活かしビジネスのサービスとして提供します。
ここで「デザイン」の私たちなりの考えを説明します。
私たちの言う「デザイン」には３つの視点があります。
○クリエイティブの視点でのデザイン
○ビジネスコンサルティングの視点でのデザイン
○クロスカルチャークロスボーダー、人材や文化の多様性という視点で出来るデザイン
究極としては、これらが相互に作用し合うことがイノベーションになると考えていて、それを作り出す会社がbtraxです。
今、当社は現在転換期にあり、これまでやってきた「デザイン」の意味が変わろうとしています。つまり「何をデザインするか」が変わって来ています。
ここからが、btraxの人材やカルチャーへの考え方のベースになる部分です。
アメリカの企業はイノベーションが得意なので、新しいものを作ったり、既存のものを壊したりすることが多くあります。アメリカにおいてbtraxは、それをクリエイティブやデザインの視点で「整えていく」コンサルティングが主なビジネスでした。但し、日本の企業とのビジネスが増え、日本についてはそうではないということが分かってきたのです。
日本の企業はイノベーションが起きにくい。つまり、企業や個人がイノベーションを作りにくい環境があり、日本の企業へのコンサルティングにおいてはそこを作り出すことから提案します。何をデザインするか、それが国によって違ってくるとはそういう事です。
伊藤：
やはり日本とアメリカのカルチャーの違いを感じる事は多いですか？
BH：
多いと言うか、そうですね、それが前提になります。しかも国だけでなく、そもそも企業も人もそれぞれ異なるカルチャーを持っているのです。
当社のビジネス環境を鑑みて、現在作っている人事の評価軸についてもそれ（多様な顧客企業への対応）が反映されています。つまり”自分と異なるバックグラウンドのカルチャーに対しての理解力”という要素が入っており、私たちのビジネスにおいては必要なスキルの一つと考えています。
伊藤：
なるほど。ということは、クライアント企業の国籍でPJメンバーの構成を決めたりもしないし、人事評価においても多様性を受容する力のある人物が評価されるということなのですね。
BH：
もちろんそうです。スタッフの能力評価について、分解するとこの３つの軸で見ています。
・コンピテンシー
・ケーパビリティ
・パフォーマンス
広義での理解力や柔軟性、そして人に無いユニークな能力を組み合わせてどう結果を出すか。それを見るようにしています。
サンフランシスコの環境が会社のカルチャーを創る
伊藤：
ビジネスにおいて日本企業の担当者向けに、アメリカや御社のカルチャーを知ってもらうような働きかけはしますか？
BH：
一 緒に日本のクライアントとサンフランシスコ合宿をするという企画があります。寝食、そして遊びも（笑）共にし、米国で自社商品を売りたいと考える企業の担当者と、それを「売ろうとするお客様はどんなお客様なのか」を考えます。カルチャーの違いを受け入れると言うより、そのカルチャーに身を置き、体感してもらうことを主にしています。参加した担当者の話を聞くと、やはり「ガラリと環境を変える」というのは見聞きするよりも効果的なようです。
伊藤：
確かにカルチャーに身を置くというのは大事ですね。実際、カルチャーが違うと、相対する相手が「宇宙人」に見えると思います（笑）ループスの例で言うと、ある社員が全く違うカルチャーの場所に行けば、やっぱり宇宙人に見えると思うんです。スーツは着ないし、バックも靴もカジュアルで、会議ではいきなりマックを開いてパチパチパチパチ、人の話を聞いているのかどうか分からない（笑）でもループスのオフィスに来ると、何となく分かってもらえる。ループスの社員が何人か揃うと、何となく理解できる。「こういう世界もあるんだ」と。
今のBrandon氏のお話もあり、異なるカルチャーと向き合ったビジネスというのは、まず「全ては一つではなく多様なのである」という事に、気づくことが大切なのでしょうね。
BH：
そうですね。
ループスさんと違うところがあるしたら、当社はいわゆる「海外の会社」なので、違いを受け入れて貰いやすいと思います。「経営観」の違いや文化の違いは、あって然るべきものという前提はあるように思います。
伊藤：
「経営観」の違いとは例えばどんな事ですか？
BH：
日本だったら会社や経営者の価値というのはどれくらい稼いでいるのかで評価される部分がかなりあると思いますが、サンフランシスコは経営者がいくら稼いでいるかというのは細かく言及しません。何をやっているのか、どんな人とやっているのか、面白いのか、どれだけユニークでエッジが立っているかに興味関心が持たれる。全然儲かってなくても、”面白く楽しく世の中に役立つこと”が評価されるところがあります。
イノベーションを起こす土壌のようなものがあると思います。日本とアメリカ、ことサンフランシスコにおいては起業家に求めるカルチャーが違うと感じていますよ。
伊藤：
なるほど。それは企業内のカルチャーにも大きく影響しそうですね。では、btraxで「ユニークでエッジがたって」、「面白く楽しくする」ためにしていることはありますか。
BH：
それで言うと、経営とカルチャーという部分の２つの視点があります。
経営面において、私が経営者として決めていることは一つ。それは「他の会社ができないことをする」。なので、競合がいないところに常に移動していく。コアのビジョンやバリューは変わらないとしても、細かい方法論やサービス内容は常にユニークであり続けるために常に変化している。そこは経営に置ける絶対に変えないところです。
もう一つは、社内のカルチャーにおいてしていること。btraxには人種、宗教、国籍や文化など色々なバックグランドの人が居ます。その中で「何が正しい」「何が違う」というのは其々に異なります。なので、社内で一つユニバーサルなガイドラインと言うのを作っていて、それ以外の細かいことに関してはフレキシブルにしています。btraxでは社員の価値観をあまり限定しないようにしています。
“btraxらしい”社内カルチャーの浸透、キーとなる「人」の存在について
伊藤：
これまで話して頂いた「btraxらしさ」、つまり、独自性（人がやらないことをやる）、多様性の受容や、ユニークであることなど、それらを社内のメンバーに伝えるためにやっていることはありますか？
BH：
フィロソフィーの話はもちろんします。ただ、何が一番「btrax」らしいカルチャーを実感するものかということで言えば、やはり、「日々のこと」なんだと思いますよ。日々の社内の雰囲気とか、仲間同士がどういった話をしているか、オフィス内では何がいい悪いと判断されるのか、そういう毎日のことだと思います。それぞれのスタッフが個々人の判断でやっていることそのものが、仲間にカルチャーを伝えているものです。
伊藤：
つまり、カルチャーは定義されているものというよりは「人」が作っているもので、「体感するもの」という考え方でしょうか。
BH：
そうですね。「こういうものです」というのを掲げたとしても、実際に日々の生活や環境でそれをやっていなかったら、全く意味がないですからね。「今」、「ここ」にある。それです。
伊藤：
「人」が及ぼす社内への影響は大きいという観点で、例えば新しい人が入ってくると、その方が連れてくる雰囲気はとても大事になってきますよね。特に10人とか20人とかの組織では。ループスも16人なので、一人一人の持つ雰囲気の影響力は大きいです。
BH :
もちろんです！それが新しいスタッフにしろ、インターンにしろ、新しく入る「人」1人の影響力はとても大事です。だから、ここは非常に大切な判断だと考えています。
例えば、人を採用する時のプロセスに置いて、自分は最後に関わるのですが、能力経験申し分無いけど採用したくない、ということはあります。担当者は一生懸命推してくれるんだけど、どうしても採用したくない。
伊藤：
どんなに担当者が推して来ても、スキル能力が優れていても、btraxのカルチャーに合わない、と判断し最終で落としたことはありますか？
BH：
もちろんありますよ（笑）
「人」が及ぼす影響力はとても大きいと思っていて、実益の結果と同じくらいに、会社の雰囲気は長期的に見て大事だと思っています。
採用においては、何となくbtraxらしさを持てる人というのを採用しています。ここは自分のインスピレーションに頼っている部分でもありますが、そうですね、日本で言えばいわゆる「草食系」？が多いです（笑）ガツガツしたりネガティブな雰囲気を出しすぎず、チームや相手に対する思いやり、自分の仕事の範囲を越えてまで相手を助ける心意気があるか、ということを見ています。
伊藤：
確かに誰かが出すネガティブなオーラや強権的な態度は周りの士気を下げますね（笑）
BH：
そうですよね。１のネガティブを消すのに10のポジティブが必要ですからね（笑）
でもスキルを重視する実力主義のアメリカで、ここまで東洋的な「和」の感覚を求めるというのは珍しいと思います。ただ、私たちにおいては、日本の企業とうまく調和をとるためにも必要な考え方です。
トップの役割と企業コミュニケーション
伊藤：
btrax の広報、コミュニケーションついてお伺いします。今回取材の依頼をした際に「広報担当は僕です」とCEO自ら出て来たことに正直驚きました （笑）btraxは、自社メディアやソーシャルメディアの積極活用で、コミュニケーションに力を入れている企業のイメージがあったので、専任の担当者がいると思っていました。
BH：
社長の一番の仕事は会社のビジョンとカルチャーづくりなので、今回の依頼の様な内容（経営方針に基づく企業カルチャーのエヴァンジェリング）は、社長自らがきちんと語ることが大事だと思っています。
極論言ってしまえば、それができないとアメリカで経営者はできないです。逆に一般的に言う経営についてはできなくてもいい、というところがあります。
伊藤：
なるほど、日本では「トップ広報」などという言葉がありますが、トップの発言や、振る舞い、トップのブランディングを広報担当が管理していく考え方があります。またトップの代わりに広報が会社の見解を述べるケースもあります。重要な場での経営者の発言は、他人が書いたシナリオであることも多いと思います。
今のお話だと、経営者は常に「自分が姿を現し、自分の言葉で語る」ということが重要なのですね。
BH：
僕も書いた内容や発言するものを社内のメンバーに確認してもらうことはありますが、最終的には自分で決め、発言しています。
オペレーションの部分はCOOみたいな担当が居て、CEOはビジョンを発信し続け、社員を含めたステークホルダーがそれを受け取るというのが、成功している企業からも分かることです。ジョブスもザッカーバーグもそうでしょう？実務は他に専任がいて、創業者は発信者に徹している。
伊藤：
確かに。先日パタゴニアの創業者（シュイナード氏）の話を読んでいたのですが、今のお話を受けて、彼も経営をする人ではなかったのかな（笑）と思いました。 ただでも、パタゴニアのビジョンやミッションは彼が言わないと意味が無い。それはシュイナードという人間が歩んできた道、考えて来たことに大きく影響を受けたものだし、それに共感する人がいたから、今のパタゴニアがあるのだから。
代表の方が言わないと意味が無いことって、私はあると思います。
BH：
そう、そしてそれを言うからには、当人は心からそれを信じていないと行けない。その信念を頑までに譲らない、そこが創業者に必要なこと。それでついて来た人がいい会社をつくる。100人いて99人ついてこなくてもなくても、１人ついてきたら、その人はその会社にとって必要な、「正しい人材」。
伊藤：
企業の姿を見せるものとして、御社ではいくつかのメディアを使っていますが、それぞれの役割を教えて下さい。
BH：
ブログ、facebook、Twitterがあります。
まずブログに関して言えば、これは経営理念と共通する考え方のスタンスです。「人が書けるものは書かない」。例えば、誰でもできるまとめ記事、ハウツー系は書かない。調べれば分かること、時間かければ書けることは書かない。英語では“オピニオンリーダー”という言葉がありますが、「その人の記事だから読む」という「その人の人間性が出る」記事を作るようにしています。
自分で書かない記事をリリース前にチェックしていますが、そこで見るのは、デザインの部分と、その文章に”人間的”な部分が入っているかどうか。その人らしさ、温度感を大事にしています。具体的に言えば、「自分がどう思ったか」とか「感動した、ビックリした」などの感情を入れる様にアドバイスしています。
例えば、ロジカルに書きすぎている人には「スピリットを入れて！」と言ったり、例えば取材の合間の雑談部分などの面白い部分がすっかり抜けている人には「あれが面白いのに！」と言って加えさせたりしますよ。実際そうやって出来上がった記事は反響が良かったりします。
長期的に見た時、お客様も、社員も、取引先も、うちの会社に共鳴してくれる人たちが集まれば、その後の結果も出しやすいと思います。なので、その「人」らしさ、btraxの「コアなフィロソフィー」を出していくのがブログの役割です。
Facebook に関しては、採用へのインパクトという側面が大きいですね。例えば、働く前と働く後で当社についてのイメージのギャップが無い様に、インサイドを見せて行 く役割です。Twitterに関してはほぼ日本向けです。英語だと書ける量が非常に限られていますし、これに関しては会社の近況やニュースの「紹介」の要素が強いです。
btraxが描く「これからのコミュニケーション」
伊藤：
最後に、btraxが描くコミュニケーションの未来についてお伺いします。
まずは、比較的近い未来のコミニュケーションという観点で、社内外のステークホルダーとのコミュニケーションにおいて、今後目指していきたいこと、挑戦したいこと、成長させたい施策などあれば教えてください。
BH：
サンフランシスコと東京を中心に他の都市にもオフィスがあるので、離れた場所に居るスタッフ達にもしっかりと会社の価値とカルチャーを伝え、btraxらしさを広げて行きたいと思います。
また、各拠点それぞれのスタッフも定期的に他のオフィスに遊びに行ったりして、違う国や文化の理解を深め、よりグローバルな展開を進めて行きます。
そして他の会社にはまねのしにくいマルチカルチャーなサービスやコンテンツを広げて行きたいです。それにはソーシャルメディアを中心としたインターネットをメインの媒体として人を繋げ、情報を発信したいです。
伊藤：
なるほど。では少し先の未来のコミュニケーションについてお伺いします。例えば３年後、btraxはどんな方法で社員やファンと繋がっていると思いますか？もしくはどんな形でコミュニケーションがデザインされるのが理想だと思いますか？
BH：
現在のコミニュケーションはやはりインターネットが中心になっていると思います。ネットのテクノロジーにおいて3年は非常に長い時間で、かなりのレベルでイノベーションが進んでいる気がします。リアルタイムコミニュケーションやモバイルはもちろんの事、離れている場所に居る人、異なる言語や文化を持っている人にも、よりスムーズにコミニュケーションが取りやすくなると予想できます。
その一方で、そのテクノロジーを利用するには情報を発信する方も受け取る方も、お互いに対する思いやりを大切にし、異なるカルチャーの理解が必要だと思います。btraxとしても恐らく現在の拠点以外にもヨーロッパや南米等にもオフィスを開く可能性もあるので、世界の人々と繋がる事が仕事になるのを楽しみにしています。
あとがき
いかがでしたか？Brandon氏の言葉から、あなただけのヒントが見つかりましたでしょうか？
私は彼の話から、企業カルチャーの共有においては、多様性を受け入れ、認め合える土壌があることがキーになると感じました。その土壌の上で、経営者が発信するコアなフィロソフィーが「体験」を通じ共有されるからこそ、社員に共通の価値観が根付くのだと思います。
現在、企業と、企業を取り巻くステークホルダーの情報接点は多様化しています。企業の姿を見せる媒体も多岐に渡り、企業の意志とは反した部分で「企業の姿」が見えてしまうこともあります。情報の受け取り手が“受け取り方”（情報の伝達経緯）や解釈を選べる時代においては、情報をコントロールすることはできないのです。
「だから守りに入りましょう」という話ではなく、新しい時代ならその時代に生きている私たちなりに、コミュニケーションを考えないといけないと思うのです。
私は今ほど、社内広報のようなインナーコミュニケーションが重要なタイミングはないと思っています。ケアすべきは社外だけではなく、社内の一人一人も同様です。会社の中と外で同じ企業の姿を表現できるように、企業の哲学・価値観を根本から皆で共有し、全てのものがその「コア」を基点に拡がるようにするために、私たちがやることは山積みです。
その点で、今回のbtrax社の事例が参考になれば嬉しいです。貴重なお話を聞かせてくれたBrandonさん、ありがとうございました。
伊藤は引き続き、この時代に生きるコミュニケーション担当者が、等身大＋αでできることを記事に書いて行きます。
次はどこにいこうかな！
by 伊藤 友里
