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【新卒採用15年やってましたが何か?】  インターンシップを考える
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【新卒採用15年やってましたが何か?】  インターンシップを考える

2013-09-04 16:11
  • 21

こんにちは。呑み鉄家元です。

読みましたか?
日経オンラインでのインターンシップの記事。

まだならぜひ読んでみてください。特に2015卒以降の学生さん。
http://www.nikkei.com/article/DGXNASFK23036_T20C13A8000000/
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私からすれば当たり前ですが、
採用活動としてのインターンシップという姿が分かると思います。

まぁ本文にあったように、学生さん側から
「人事とつながりが出来る」
というメリットが挙げられていましたが、
しっかり利害関係があるので、友達のようにはいきません

顔見知りだからといって、選考に有利になることはほぼ無いでしょう。
当落線上や、他の応募者と比較して差がないときに、
すこし有利に働かなくもない…程度です。
選考基準に達していないのに合格したり、入社したら人事の責任問題となります。
学生さんと心中は出来ませんよ(笑 
職務ですからね。


◆インターンシップ応募で相談

さて、2015卒以降の学生さんには、
インターンシップをもう経験した、
あるいは今まさに最中という人もいるでしょう。

先日、このブロマガを見た学生さんから、
インターンシップ応募に関する相談をいただきました。
応募のためのエントリーシートを見て欲しいとの旨。

今までやってきたこと、これからやりたいことなど、
しっかり盛り込まれていてなかなか良かったです。
さすがインターンシップへチャレンジしようという意気込みのある学生さんだ、
と感心しました。

まぁ企業への目線がB2Cだったので、
B2Bをメインとする応募企業とはちょっとベクトルが違ったかも…
という点がありましたが。
B2B企業については、また別途書きます。


◆インターンシップは間違いなく採用活動の一環

聡明な学生の皆さんはおわかりかと思いますが、
冒頭でも書いたように、インターンシップは企業の採用活動の一環です。
建前はいろいろ語っている企業もありますが、
本音はズバリ
「良い学生を発掘すると同時に、囲い込んで採用する」
です。

この本音を実現するために、企業は昔からいろいろな手段を講じてきました。
リクルーター制度、OB&OGによる出身校訪問、教授とのパイプ作り、アルバイト登用…。

それらは必ず就活本格化時期より先んじて行われ、
まだ他社がツバをつけていない良い学生をつかんで、
個別に接触、認知度や好感度を上げ、囲い込むという方針で成果を出してきました。

そして、ここ10年くらいで注目されてきたのがインターンシップです。

導入初期は労基法との絡みや、守秘義務、体制などいろいろなハードルがありましたが、
導入事例も多くなり、各社ともそれなりにノウハウが蓄積された状況になってきました。

何より、「やらないよりやったほうが良い効果がある」との結論が得られたため、
定着しはじめて、その後明確な利益がもたらされている状況にあるといえますね。

とくに前述の記事が指摘しているように、
建前上の就活(選考)開始を後ろ倒しにしなければならない情勢下では、
貴重な早期学生確保手段として注目されるのもむべなるかなというところ。


◆手間とコスト

しかし、通常の募集活動に加え、インターンシップも行うというのは、非常に大変です。
募集し、選考し、合否を出すというサイクルではなく、
学生さんが長く自社内にとどまり、
チェックポイントも多岐にわたる上に、
対応する社員や、タッチできる仕事の範囲も決めて
運用しなければなりません。

以下、ポイントを挙げてみます。

・選考の手間
 インターンシップ専用の応募窓口、選考基準、選定を行わなければならない。
 それに伴うマンパワーの確保
・対応する部署の選定
 どの部署でインターンシップを受け入れるのか。
 適切な部署はあるか。
 無ければ期間限定で立ち上げられるか。
 誰が担当するか。
 何人のスタッフを配すればよいか。
・職務範囲の選定
 どのような職務を任せるのか。
 社員と帯同(営業同行など)だけ良いのか。
 なにか成果を出させるのか。
 顧客との関係、守秘義務との関係。
 専用の職務を立ち上げるのか。
 誰が企画・運営・監督するのか。
・労基法上の留意点
 無償労働の解釈は。
 交通費・宿泊費などへの対応は。
・万一の際の対応
 インターンシップ中に事故・怪我発生の場合の対応は。
 責任の所在は。

等々…

結構面倒くさいんです。


◆やりたくても出来ない

さて、インターンシップは全ての企業で出来るわけではありません。
企業のサイズ、業務内容、文化、などで違ってきます。

ざっくり言うと、
大企業は社内人材が豊富で暫定部署も立ち上げやすいので、導入可能性は高い
また、企業規模に関係なく、職務遂行の上で、高度な技術や知識がないと難しい企業では、
導入可能性は低い
そして、ベンチャーや小規模な企業では、ある程度労働力としてのインターンシップを期待している
…というような感じです。

当たり障りのない業務がある、あるいは創生できる大企業、中堅企業が
一番導入しやすいでしょうね。
つまり、インターンシップ専用の時限部署をつくれるか、
学生を一定時期うろつかせても問題がない部署がある企業ということになります。

逆に、インターン学生へなにかやらせようとしても、専門知識がないと出来なかったり、
顧客情報や企業秘密に触れる仕事ばかりな企業は難しい。
社内見学程度の対応なら可能でしょうが、
業務の神髄に学生さんが触れることは厳しい。

小規模な企業では、けっこう仕事を任されるケースもあるようです。
特に、アーリーステージのベンチャー系企業では、
社員一人一人の職務領域が広いので、
比較的軽微で簡単な作業をインターンに任せる傾向があります。
そういった意味では一番ホンモノの仕事に近い経験が出来るかも知れません。
逆に見ると、無償労働力として期待しているところも多いですね。
人間関係も濃厚なので、断れる人じゃないと、なし崩し的に就職…、
なんてことも発生しかねません。
もちろん、それも悪いわけではないですけどね。


◆企業の行動に無駄はない

これは前から書いていることですが、企業の行動には必ず目的があり、無駄はありません。
採用活動しかり、インターンシップしかり。
優秀学生の早期確保という目的のために、人員を配し、予算を組んでいるわけです。

日本の企業は横並び意識が強いですから、
新しいことをどこかが始めたら導入検討し、施行する。
インターンシップが成果を上げ続ける限り、無くなることはないでしょう。
もっとも、その成果が費用対効果で優れている場合は…ですが。


◆まとめ

企業側の事情はある程度理解いただけたかと思います。
それはそれとして、自分の就活や社会経験、ひいては人生のために
これらを積極的に利用しない手はありません
したたかに自分の利益を追求することは、社会では悪いことではないのです。
社会人になってからでは、他社に潜り込んで仕事するようなことは出来ませんものね。

きっと貴方にとって良い経験となることでしょう。
ぜひインターンシップを活用していただきたいものです。

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他11件のコメントを表示
×
私もそろそろ就職活動を始めなくてはならない身ですが、よく企業の方に言われるのは「専門知識や即戦力も確かに大事だけれど、それよりもまず<社会人>としての常識をある程度身に付けていて、コミュニケーション能力もあるほうが良い。知識なんてあとから幾らでも身に付けられるから」とよく言われます。

実際私もその通りだと感じますし、非常識な発言やマナーのなっていない人とは安心して仕事できませんよね。残念なことに、私も以前いくつか企業のインターンシップに参加してきましたが、ある会社では社員さん同士のコミュニケーションが上手くいっていなかったようで、少々肩身の狭い思いをした記憶があります。

しかしそのような経験をしたからといって、結果がマイナスなものだったとは思っていません。「このような行動はしたくないな」とか「自分はこういう人間にはならないようにしよう」と自分を見つめ直すことが出来ましたので。インターンシップは良い体験だったと私は考えております。
96ヶ月前
×
インターンなんぞ、無償で労働力が得るための方便だろ。インターン選考のためには、コストがかかるだとかマンパワーが必要だとか言っているが、それでも無償労働で得られるベネフィットの方が大きいのだろ?
96ヶ月前
×
えっ、インターンって金出ないの?
派遣かバイトしてた方がましじゃ?

SNSは自覚があるのでやりませんね。
炎上してしまうバカはやはり潜在的なリスクに無自覚なんだろうなぁ
96ヶ月前
×
domk09090さん
ziruoruさん

コメントありがとうございます。

一つの文章で様々な解釈ととらえ方があるのは興味深いですよね。
「多様性が進化した生物の証し」と思っていますが、まさに多様性。
今回は日本という範疇での話ですが、これに海外の異文化の目があったら、
もっと様々な視点が出てきたことでしょう。

確かに、新しいSNSなどがどんどん現れて、
リテラシーやモラル向上の暇がないのは私も感じているところです。

しかし、基本的な躾や教育をされていれば、
「これをやったらどういう結果を招くのか」
ということは容易に想像できるのではないか、とも考えています。

でも。現実には。

以下、私の実体験を書きます。

2年ほど前、知人のプランナーの社長から、

「情報漏洩や守秘義務違反が怖いので、アルバイトや社員に一筆書かせたい。その内容を作ってくれ」
と依頼がありました。

聞くと、
「最近の若いアルバイト学生や社員は、簡単に”××なう”って写メ撮ってうpしちゃう。クライアントが秘密にしたい内容が事前に漏れては困る!」
ということでした。

広告効果や話題性を狙って、クライアントが当日まで内容を秘密にすることが多く、
このときは誰もが知っているフランスのブランド企業がクライアントだったようです。
情報漏洩や守秘義務違反があったら、彼らは容赦なく損害賠償請求をしてきますからね。

分かりやすく言いかえるなら、
iphoneの新型が出るイベント会場のデザインと設営を頼まれて、
発表前に見たiphoneを、スタッフが写メして上げちゃう
…と言うようなことを危惧していたのです。

そこで私は、雇用契約書ではなく「覚書」として、
全スタッフへ署名を求めるやり方を提案しました。

そこに書いた文は
「お前が見聞きしたモノは、お前が仕事をする上で知ったことだから、漏らすな。口外禁止。SNSへのうp禁止。もし禁を破って漏らし、損害賠償が来たらお前の責任な。逃れられないからそのつもりで」
という内容です(笑。

これは即日採用され、今では雇用者全員に署名をもらっているそうです。

教育はしないの?と社長に聞いたら
「最近の子は罪の意識もなく簡単にうpしちゃうんで、一から教えてられない。うちは教育機関じゃないし。だからルールとして設定し、運用する。」

これが現場の本音ですね。

概念としての社会が、
概念としてのモラルアップやリテラシー向上の教育をする。
これは非常に時間がかかることだと思います。

企業にとっては、信頼失墜やブランド低下、
果ては顧客離れを引き起こしかねない即対応が必要なリスクですから、
対症療法として上記のようなルール作りが現実的でしょうね。


これ以上はこのブロマガの趣旨と離れますので、
これにてこの話題は打ち止めとしましょう。
お二方、熱い応酬ありがとうございました。
96ヶ月前
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>>10
ジバンさん

コメントありがとうございます。

まず最初に申し上げておきますが、
このブロマガは新卒を基本として、中途採用なども範疇に入りますが、
有期雇用やアルバイトなどはあまり念頭に入っていないので、
その点ご理解いただきたいと思います。


さて、有期雇用(契約社員など)やアルバイトは、企業によって扱いが違いますよね。
契約社員などは、正社員と同様の選考や手続を踏むところが多いですが、
アルバイトに関しては、ざっくり言うと、
文字通り一時的な戦力として雇用しようというところと、
優秀な人材を正社員へ登用する登竜門と考えているところがあります。

前者は仕事や責任の範囲が限定されているところが多く、
後者は出来る人間には、どんどん職務範囲や権限を拡大・委譲することが多いでしょう。

前者はそれこそ千差万別で、
アルバイトなどは現場レベルで予算や管理を任されている場合、
人事などの担当が採用に携わらないこともあります。
そうすると、人事は給与管理くらいの関与度合です。

この場合、ジバンさんが書かれてた様なことが起きる可能性があるでしょうね。

後者の場合は、正社員と同様の選考をすることが多いですね。
そして入社した彼らにモチベーションを与えて育成していくのも、
現場の重要な役割です。
そのあたりをしっかりやっていれば、秒殺で退職するということも少ないはず。
それでも辞めるなら、会社や現場に問題があります(笑

ですから回答としては、「会社による」と言うことになります。
あまり面白い回答ではないですねぇ(笑

私のアルバイト経験などからすると、
外食産業はアルバイトからマネージャー、正社員登用はよくあることでしたね。
日雇いに近いアルバイトは、お察しの通り仕事内容が限定されていたので、
単純な労働力として、悪く言えば使い捨ての印象があります。
96ヶ月前
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>>13
日本は滅びるべきさん

コメントありがとうございます。

>>インターンとか無償の労働力がほしいただの企業のエゴでしょ


いいツッコミです。こういうのを待ってました(笑


小規模や零細で、通常のマンパワーが不足がちな会社は、
ご指摘の通り本音では無償労働力を得ることに主眼を置いて
インターンシップ募集をするところが実際にあります。
ただ、経験としては濃密なことは間違いないので、
一概にエゴとも言えないところが難しい。

こんなことを想像してみてください。

「小さいベンチャー企業へインターンシップに行った。
ほとんど社員と同じ扱いで、社長のカバン持ちや企画立案補助などもやった。
正直、仕事は楽ではなかったし、就業体験のレベルを超えていたけれど、
カバン持ちでは普段なら絶対会えないような人に会えたし、
企画立案では自分のプランが一部採用されたりして非常に嬉しかった。」

さぁ、どう思いますか?
インターンシップの理念からはちょっと外れるかも知れませんが、
貴重な体験をしたと思えば、無償でもいいと思う人が多いかも知れません。
96ヶ月前
×
>>16
(´ ・ ω ・ `)さん

コメントありがとうございます。

程度をお知りになりましたか?
それは高いですか、低いですか?

まぁ冗談はともかく、
学生さん側からすれば一生に一回ですが、
毎年採用活動を行ってる側からすれば、
どんな学生さんもone of them です。

建前は違いますけどね(笑

たまには「いいヤツだな~」と惚れる学生さんもいないではないですが、
そこは冷静にプロフェッショナルに徹します。
不正をしてまで採用というのは、正直ありませんね。

これは程度が低いのかなぁ?(笑
96ヶ月前
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>>17
パン屋さんさん

コメントありがとうございます。

前向きな実体験をお書きいただき、ありがとうございます!
反面教師も教師のうちですからね。

有り体な言葉で言えば、「人間として魅力的な人」
とは、一緒に仕事してみたいと思います。

インターンシップの経験値を活かして、就活がんばってください!!

96ヶ月前
×
>>18
HIDEさん

コメントありがとうございます。

インターンはすべてが労働力確保の手段とは言えませんね。

「ろくに訓練も積んでない素人に、仕事を任せるなんて危なっかしくてしょうがない。邪魔だ。」
と考える方もいます。(現場の方が多いです)

むしろそのような対象を、事故も問題も発生させず受け入れていく準備や運用は
かなり大変です。
作業はなるべくさせたくないというのも本音です(笑

製造業で、朝から晩まで生産ラインに投入され続けるインターンシップがあれば
笑えますが、まずあり得ないですね。あったらぜひ教えてください!

他の方へコメントした、零細規模やベンチャーでは、
労働力として期待されている部分がありますが、
その分体験する内容が濃密かつ貴重と言えますので、
トレードオフとしては学生さん側にベネフィットがあるでしょうね。
96ヶ月前
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>>19
菫青石さん

コメントありがとうございます。

アルバイトや派遣で、インターンシップと同等の体験ができるのなら、
有償の方が良いですよね!

でも、簡単に言うと、労働力を提供するアルバイトや派遣と違い、
インターンシップは「就業体験」という扱いですので、お金が出ない。
最低賃金の思想などから言えばグレーゾーンではありますが、
社会通念上、無償でおkとなっている感じですね。

企業が用意しているインターンシップのメニューは、
アルバイトの職務範囲とは大きく違います。
目的が違いますからね。

片や選考も兼ねつつ、企業を理解してもらう目的。
片や単純な労働力として対価を払う対象。

このあたりのとらえ方は各企業で大きく違いますが、
アルバイトでは出来ない体験が待っていると思いますよ!

もしインターンシップをやることがあったなら、
ぜひ賃金のことを担当者へ質問としてぶつけてみてください。
ちゃんと説明してくれます。
説明も無しにごまかすような企業なら、こちらからお断りしましょう!
96ヶ月前
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